離職率とは？計算方法や平均、離職率が高い原因と改善策を解説

企業の人材定着状況を把握するうえで、重要な指標となるのが「離職率」です。離職率は、一定期間内に退職した従業員の割合を示すもので、企業の労働環境や人材マネジメントの状況を考える際に活用されています。

離職率が高い状態が続くと、人手不足による業務負担の増加や、採用・教育コストの増大など、企業経営にさまざまな影響を及ぼす可能性があります。一方で、離職率が低ければ必ずしも働きやすい企業であるとは限らず、業界の特性や退職理由なども踏まえた判断が必要です。

本記事では、離職率の意味や計算方法、日本企業の平均離職率、離職率が高くなる原因について解説します。さらに、離職率を下げるために企業が取り組むべき改善策についても紹介します。

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離職率とは？意味や計算方法をわかりやすく解説

離職率とは、一定期間内に企業を退職した従業員の割合を示す指標です。企業の人材定着状況や職場環境を把握するために用いられ、人事戦略や組織運営を考えるうえでも重要な役割を果たします。

離職率が高い場合、労働環境や待遇、人間関係などに課題が存在する可能性があります。ただし、退職には定年や契約満了、キャリアアップなどさまざまな理由があるため、数値だけで企業の良し悪しを判断することはできません。離職率の意味や計算方法を正しく理解し、定着率との違いも把握することが大切です。

離職率とは一定期間に退職した従業員の割合

離職率とは、企業に在籍する従業員のうち、一定期間内に退職した人がどの程度いるかを割合で表したものです。一般的には1年間を対象として算出されますが、企業によっては半年間や四半期など、短い期間で離職率を確認することもあります。

離職率は、従業員が企業にどの程度定着しているかを把握するための指標として活用されます。特に、人材の採用や育成に力を入れている企業では、採用した従業員が長く働き続けられる環境が整っているかを確認するうえで重要です。

ただし、離職率が高いからといって、必ずしも職場環境に問題があるとは限りません。定年退職や契約期間の満了、本人の希望による転職など、退職理由はさまざまです。そのため、離職率を分析する際には、退職者数だけでなく、退職理由や勤続年数、雇用形態などもあわせて確認する必要があります。

離職率の計算方法と具体的な計算例

離職率は、一定期間内の離職者数を、その期間の基準となる従業員数で割り、100を掛けることで算出できます。例えば、期首の従業員数を基準とする場合、計算式は「離職率（％）＝期間中の離職者数÷期首の従業員数×100」となります。

従業員が100名いる企業で、1年間に10名が退職した場合、離職率は10％です。また、従業員が50名の企業で年間10名が退職した場合は20％となります。このように、退職者数が同じでも、企業の従業員規模によって離職率は大きく異なります。

なお、離職率の計算方法には複数の考え方があり、厚生労働省の雇用動向調査では、年初の常用労働者数に対する年間離職者数の割合を用いています。企業間で離職率を比較する際には、対象期間や従業員の範囲、算出方法が一致しているかを確認することが重要です。

離職率と定着率の違い

離職率と似た指標に「定着率」があります。離職率が一定期間内に退職した従業員の割合を示すのに対し、定着率は一定期間を経ても企業に在籍し続けている従業員の割合を示すものです。

例えば、ある年に入社した新入社員が20名おり、3年後に15名が在籍している場合、その入社者集団の3年後の定着率は75％となります。同じ集団における3年間の離職割合は25％です。

ただし、離職率と定着率は必ずしも足して100％になるわけではありません。対象とする従業員や期間、算出方法が異なる場合があるためです。

企業の人材定着状況を正確に把握するためには、離職率だけでなく、新卒社員の3年後定着率や中途採用者の定着状況なども確認することが効果的です。

日本企業の平均離職率は？業界別の傾向も紹介

自社の離職率が高いのか低いのかを判断するためには、日本企業の平均離職率を把握することが重要です。ただし、離職率は業界や企業規模、雇用形態によって異なるため、全国平均だけで判断することは適切ではありません。厚生労働省が公表する雇用動向調査などを参考に、業界別の傾向や離職率の推移を確認し、自社の状況と比較することが大切です。

日本企業の平均離職率と最新の推移

日本企業の平均離職率を把握する際には、厚生労働省が公表している「雇用動向調査」が参考になります。この調査では、年間の入職者数や離職者数、産業別の離職状況などが公表されています。

2023年の離職率は15.4％、2024年は14.2％となっており、近年は年によって変動が見られます。こうした数値は、日本全体の雇用動向を把握するうえで重要な参考情報です。

ただし、全国平均には正社員だけでなくパートタイム労働者なども含まれています。そのため、正社員を中心とする企業が自社の離職率を評価する場合には、就業形態別の数値も確認する必要があります。

また、平均離職率は景気動向や雇用環境、働き方の変化などによっても変動します。単年度の数値だけでなく、複数年の推移を確認することで、離職率が継続的に上昇しているのか、一時的な変化なのかを判断しやすくなります。

業界・業種別に見る離職率の違い

離職率は、業界や業種によって大きく異なります。一般的に、宿泊業・飲食サービス業や生活関連サービス業などでは、他の業界と比較して離職率が高い傾向が見られます。

こうした業界では、シフト勤務や土日祝日の勤務、繁忙期における業務負担など、働き方に特有の事情があります。また、パートタイム労働者や有期雇用の従業員が多いことも、離職率に影響する要因の一つです。

一方、製造業や金融業などでは、比較的離職率が低い傾向が見られる場合があります。ただし、同じ業界でも企業規模や職種、雇用形態によって状況は異なります。

そのため、自社の離職率を評価する際には、全国平均だけでなく、同業界や同規模の企業と比較することが重要です。

離職率が高い企業・低い企業の判断基準

離職率が何％以上であれば高いと判断できるのかについて、すべての企業に共通する明確な基準があるわけではありません。離職率の適切な水準は、業界や企業規模、雇用形態、従業員の年齢構成などによって異なります。

例えば、年間離職率が10％の企業でも、同業界の平均が5％であれば、相対的に高い水準と考えられます。一方、業界平均が20％の場合には、10％という数値は比較的低い水準といえるでしょう。

また、離職率が低い企業であっても、従業員が仕事に満足しているとは限りません。転職機会の少なさや職場の慣習などによって、退職者が少なくなっている可能性もあります。

離職率を判断する際には、業界平均との比較に加え、従業員満足度や退職理由、勤続年数などを総合的に分析することが大切です。

離職率が高くなる主な原因と企業への影響

企業の離職率が高くなる背景には、給与や待遇への不満、職場の人間関係、業務負担の増加など、さまざまな原因があります。こうした問題を放置すると、従業員の退職が続き、企業の生産性や組織運営にも悪影響を及ぼす可能性があります。離職率を改善するためには、退職につながる原因を正しく把握し、適切な対策を講じることが重要です。

給与や待遇・労働環境への不満が蓄積している

離職率が高くなる原因の一つとして、給与や待遇、労働環境に対する従業員の不満が挙げられます。

仕事内容や責任に対して給与が見合っていないと感じたり、昇給や昇進の機会が限られていたりすると、従業員の仕事に対する意欲が低下する可能性があります。また、長時間労働や休日出勤が常態化している職場では、心身への負担が大きくなり、退職を検討するきっかけとなることがあります。

近年は、仕事と私生活の両立を重視する働き方も広がっており、柔軟な勤務制度や休暇の取得しやすさなども、企業選びにおける重要な要素となっています。

企業が離職率を下げるためには、給与水準だけでなく、労働時間や休暇制度、業務量などを含めた職場環境全体を見直すことが求められます。

人間関係や教育・評価制度に問題がある

職場の人間関係や教育・評価制度も、離職率に大きく影響する要因です。

上司や同僚とのコミュニケーションが不足している職場では、従業員が悩みや不満を相談しにくくなり、問題を抱え込んでしまう可能性があります。また、適切なフィードバックが得られなかったり、成果が正当に評価されていないと感じたりすると、仕事へのモチベーションが低下することがあります。

特に新入社員の場合、入社後の教育体制やサポートが不十分だと、仕事内容や職場環境に適応できず、早期離職につながる可能性があります。

離職率の改善には、上司と部下の定期的な面談や、相談しやすい職場づくり、公平で透明性の高い評価制度の整備などが重要です。

人材不足や採用・教育コストの増加につながる

離職率が高い状態が続くと、企業にはさまざまな負担が生じます。特に大きな影響となるのが、人材不足による既存従業員の業務負担の増加です。

退職者が担当していた業務を残った従業員が引き継ぐことで、一人当たりの業務量が増え、残業時間の増加や生産性の低下につながる可能性があります。その結果、既存従業員の不満が高まり、さらなる離職を招く悪循環が生まれることもあります。

また、新たな人材を採用するためには、求人広告費や採用活動にかかる人件費などが必要です。採用後も研修や教育に時間と費用がかかるため、離職が繰り返されるほど企業の負担は大きくなります。

さらに、経験豊富な従業員の退職によって、業務ノウハウや専門知識が失われるリスクもあります。離職率の高さは、人材確保だけでなく、企業の競争力にも関わる重要な経営課題といえるでしょう。

離職率を下げるには？企業が取り組むべき改善策

離職率を下げるためには、従業員が安心して長く働き続けられる職場環境を整えることが重要です。給与や待遇の見直しだけでなく、従業員とのコミュニケーションや人材育成、業務負担の軽減など、多角的な取り組みが求められます。離職率が高い原因を分析したうえで、自社の課題に適した改善策を継続的に実施することが大切です。