職場のメンタルヘルス対策として定着してきた「ストレスチェック」。これまでは従業員50人以上の事業場に限られていましたが、法改正により、従業員50人未満の事業場にも実施義務が広がることになりました。「うちの会社は何から始めればいいのか」「実施しないと罰則はあるのか」と不安な担当者も多いはずです。
この記事では、義務化の内容、中小企業の対応方法、罰則、結果を職場環境の改善につなげる方法までを解説します。
ストレスチェックの義務化とは？対象企業と制度の基本を解説
ストレスチェック制度は、従業員自身がストレスの状態に気づき、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための仕組みです。2025年の労働安全衛生法の改正で、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場にも実施義務が拡大されました。
まずは制度の目的、義務化の時期、対象者、実施頻度という基本を整理しましょう。
ストレスチェックとは？義務化された背景と目的
ストレスチェックとは、質問票に回答することで自分のストレス状態を調べる検査です。2015年12月に、従業員50人以上の事業場を対象に義務化されました。背景には、仕事上の強いストレスによる精神障害の労災認定件数の増加があります。
目的は、不調になった人を見つけることよりも、本人が自分のストレスに気づき、不調になる前にセルフケアや職場の改善につなげる「一次予防」です。結果は本人に直接通知され、本人の同意なく会社へ提供されることはありません。会社は、集団ごとの分析結果をもとに職場環境を見直すこともできます。
50人未満の事業場も義務化の対象に！いつから始まる？
2025年5月に成立した改正労働安全衛生法により、従業員50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が課されることになりました。施行は公布から3年以内、つまり2028年5月までの政令で定める日とされており、具体的な開始日や詳細な運用は今後の省令・指針で示される見込みです。
小規模な事業場では産業医の選任義務がないケースも多く、体制づくりに時間がかかります。施行が決まってから慌てないよう、厚生労働省の発表を確認しながら、今のうちに実施方法や外部委託先の検討を始めておくことが大切です。
対象となる従業員と実施頻度
ストレスチェックの対象は、常時使用する労働者です。具体的には、契約期間が1年以上（見込みを含む）で、週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上の人が当てはまります。パートやアルバイトでも、この条件を満たせば対象です。4分の3未満でも、おおむね2分の1以上働く人は実施することが望ましいとされています。実施頻度は1年以内ごとに1回です。
なお、派遣労働者は派遣元の会社が実施する点にも注意が必要です。
ストレスチェック義務化で企業は何をする？実施方法と注意点
義務化にあたり、企業には質問票を配るだけでなく、準備から事後対応まで一連の対応が求められます。
ここでは、実施の流れ、小規模事業場での進め方と費用、実施しなかった場合の罰則や注意点を解説します。個人情報の取り扱いなど、見落としやすい点も多いため、事前に全体像を把握しておきましょう。
ストレスチェック実施までの基本的な流れ
基本的な流れは次のとおりです。まず、経営者が実施方針を表明し、実施者（医師、保健師、研修を受けた看護師や公認心理師など）や実施事務従事者を決めます。次に、実施方法や対象者を社内で検討し、従業員へ周知します。その後、職業性ストレス簡易調査票（57項目）などで調査を行い、結果を本人へ直接通知します。
高ストレスと判定され申出があった人には、医師による面接指導を行います。あわせて、集団ごとの分析と職場環境の改善も進めます。
50人未満の中小企業における実施方法と費用
小規模な事業場で多いのは、外部の専門機関に委託する方法です。委託費用は、1人あたり数百円から1,000円程度が目安で、結果の集計や高ストレス者の判定まで任せられるサービスもあります。自社で行う場合は、厚生労働省が無料で提供している実施プログラムも利用できます。また、50人未満の事業場では、医師による面接指導を地域産業保健センター（地さんぽ）で無料で受けられる場合があります。
助成制度の有無は時期により異なるため、各都道府県の産業保健総合支援センターで最新情報を確認しましょう。
ストレスチェックを実施しない場合の罰則と注意点
ストレスチェックを実施しなかったこと自体に、直接の罰則は定められていません。ただし、義務に違反した状態であることに変わりはなく、労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があります。
また、実施後の結果報告を怠った場合には、50万円以下の罰金が科される場合があります。さらに、従業員の不調への対応を怠ったとして、安全配慮義務違反を問われるリスクもあります。
ストレスチェックの結果を理由とした不利益な取り扱いは禁止されている点にも、十分な注意が必要です。
ストレスチェックは実施するだけでは不十分？結果を活用した職場環境改善
ストレスチェックは、実施して終わりではありません。個人の結果を本人に返すだけでは、ストレスの原因となっている職場の課題は変わらないからです。大切なのは、結果を組織全体の改善に生かすことです。
ここでは、集団分析で課題を把握し、背景にある働き方を見直し、施策を実行して効果を検証するまでの考え方を紹介します。
集団分析によって職場全体の課題を把握する
集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署やチームなどの単位で集計・分析する方法です。50人以上の事業場では実施が努力義務とされており、小規模な事業場でも取り入れる価値があります。仕事の量や裁量度、上司や同僚の支援といった項目を比較すると、どの部署で負担が高いのかが見えてきます。
ただし、10人未満の集団では個人が特定されるおそれがあるため、分析する際は結果の取り扱いに配慮し、対象者の同意を得るなどのルールを定めておく必要があります。
ストレスの背景にある働き方やコミュニケーションの課題
ストレスの原因は、業務量や人間関係、働き方の変化などさまざまです。たとえば、テレワークと出社が混在する職場では、上司や同僚との雑談が減り、相談しにくさや孤立感がストレスにつながることがあります。会議や連絡が特定の人に集中していたり、チーム間の交流が少なかったりする場合も同様です。
集団分析の結果と現場の声を照らし合わせ、「なぜこの部署のストレスが高いのか」を丁寧に掘り下げることが、的確な改善策を考える第一歩になります。
職場環境の改善施策と効果検証の重要性
課題が見えたら、具体的な施策に落とし込みます。業務の分担見直し、1on1ミーティングの導入、フリーアドレスの運用見直し、休憩しやすい環境づくりなどが代表例です。
重要なのは、実施後に効果を検証することです。翌年のストレスチェック結果を比較するほか、残業時間や離職率、従業員の声も確認しましょう。取り組みの結果を従業員に共有すれば、「結果が生かされている」という信頼感が生まれ、次回以降の回答の質や回答率の向上にもつながります。
データ分析を活用して職場環境の課題を可視化する方法
ストレスチェックは従業員の主観的な回答に基づくため、実際の働き方や行動までは分かりません。職場環境の課題をより正確に捉えるには、客観的なデータを組み合わせて分析する方法が有効です。
ここでは、ストレスチェックだけでは見えない実態と、出社状況や従業員同士の接点、位置情報データを活用した可視化の考え方を紹介します。
ストレスチェックだけでは見えない働き方の実態とは
ストレスチェックは「どう感じているか」を知る有効な手段ですが、「実際にどう働いているか」までは分かりません。
たとえば、ストレスが高いチームが、実は特定の曜日に出社が集中していたり、会議室や執務エリアが慢性的に混雑していたりするかもしれません。また、部署をまたいだ接点が少なく、孤立しやすい状況も、アンケートだけでは把握しにくい要素です。
主観的な回答と客観的な行動データを組み合わせることで、課題の原因をより具体的に特定できます。
出社状況や従業員同士の接点をデータで把握する
働き方の実態を把握するには、出社状況、在席の時間帯、コミュニケーションの機会などを数値で確認する方法があります。
誰がいつ出社しているのかが分かれば、出社日が重ならず相談しづらい、特定の日に混雑するといった課題を発見できます。また、チーム内やチーム間でどれだけ接点があるのかを把握できれば、孤立しやすい人や偏りのある部署にも気づけます。
こうしたデータは、ストレスチェックの集団分析結果と照らし合わせることで、より説得力のある改善施策につながります。
位置情報データを活用した職場環境の分析と改善
オフィス内の位置情報データを活用すると、人の動きや滞在状況を可視化できます。ビーコンを活用した「Beacapp Here」のようなサービスを使えば、従業員の在席状況や居場所を把握でき、出社状況や会議室などのスペースの利用状況を分析することが可能です。その結果から、混雑するエリアの見直しやレイアウトの改善、チーム間の交流を促す施策を検討できます。
ストレスチェックの結果とあわせて活用することで、感覚ではなくデータに基づいた職場環境改善を進められます。なお、位置情報の取得にあたっては、目的の明示や従業員への説明など、プライバシーへの配慮が欠かせません。
まとめ
ストレスチェックの義務化は、従業員50人未満の事業場にも広がります。施行は2028年5月までの見込みで、実施方法や費用、外部委託先の検討は早めに始めておくと安心です。直接の罰則はなくても、是正指導や安全配慮義務のリスクがあるため、制度を正しく理解して対応しましょう。さらに、実施して終わりにせず、集団分析や出社状況・位置情報などのデータも活用して、職場環境の改善につなげることが重要です。
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